Introducción A Gestión Del Conocimiento: Resumen.

Introducción A Gestión Del

 Conocimiento

Resumen.

La organización que aprende precisa de la integración de subsistemas para cumplir objetivos; del mismo modo la gestión de los intangibles necesita de esta integración. En la presente investigación se analizan enfoques contemporáneos con relación a la importancia de la integración de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) y la Gestión del Conocimiento (GC), reflejada en la Gestión por Competencias; en función de gestionar el "Factor Humano", en la organización que aspira lograr aprendizaje. Se elaboran una serie de pasos para equilibrar estas funciones hacia el Aprendizaje Organizacional.

Palabras clave: Gestión del Conocimiento, Dirección de Recursos Humanos, Gestión por Competencias.
 

Introducción

La Gestión del Conocimiento (GC) es la disciplina que se ocupa de la identificación, captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento organizacional. Ha sido identificada como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el hombre y el conocimiento que este posee y aporta. Uno de sus valores principales es la completa coherencia que tiene con técnicas tales como la gestión de recursos humanos, la reingeniería, el benchmarking, la planeación estratégica, entre otras. Todas son partes de la estrategia de la organización moderna e integrada.

Se están creando numerosas empresas que definen cuidadosamente las capacidades y las competencias que serán necesarias para adaptarse a estos cambios continuos. Pero en el futuro obtendrán una mayor importancia las competencias críticas, aquellas que informan realmente las claves del éxito de las personas en el desempeño de determinadas funciones y diferentes situaciones. Lo explicitado anteriormente muestra que gestionar el "Factor Humano", y sus competencias contribuye a la realización de una GC eficiente y orientada a la toma de decisiones y objetivos de la organización.

En el contexto que la GC establece en las organizaciones, los Departamentos de Recursos Humanos han de transformar su cuadro de funcionamiento centrándose en desarrollar aquellas actividades que aseguran el crecimiento personal de los miembros de la empresa. La GRH, mediante la Gestión por Competencias, contribuye a la realización de una GC eficiente y orientada a la toma de decisiones y objetivos de la organización.

Este desarrollo es el motor del proceso de aprendizaje que parte de asegurar la identificación de los perfiles de los miembros de la organización con los perfiles de los puestos de trabajo en los que el conocimiento se refiere ofreciendo un continuo asesoramiento para la detención, el análisis y la solución de desfases de perfiles

En los últimos años se ha abordado muchísimo este tema por especialistas teóricos y gurús. Ha sido analizado polémicamente de forma tal que muchas personas que crean que es un moda pasajera (buzzword), aunque con ideas muy profundas y por otra parte, tras una primera evolución de los resultados en las empresas pioneras, ha quedado demostrado que, efectivamente, se trata de algo real y muy actual aunque algunas aprovechan los beneficios de utilizar únicamente el nombre del concepto.

Autores reconocidos internacionalmente tales como: Naraka, Tacuichi, Choo, P. Senge, E. Schein, entre otros han investigado la GC, el Aprendizaje Organizacional, la Cultura Organizacional y conceptos relacionados con este tema, cada uno de ellos desde su perspectiva y de acuerdo a su percepción al respecto. Por otra parte autores como: J. Fernández, Saracho, A. Cuesta, entre otros han abordado la problemática desde la percepción de GRH, dentro de la GC y el Aprendizaje Organizacional, redundando en este tema en específico, se ha polemizado hacia la idea de considerar al hombre erróneamente como un recurso y sólo administrarlo como tal mientras que lo crítico y escaso es el recurso que este posee: el conocimiento. Gestionar conocimiento tácito va más allá de identificarlo como recurso crítico. La presente investigación pretende abordar esta problemática en función de brindar en aporte loable enfocado a la necesidad de nuestras organizaciones.

En Cuba existe un gran número de investigaciones encabezadas por diferentes organizaciones: El IDIT, su consultora Biomundi y su centro de información y Gestión Tecnológica (CIGET), las casa consultora del CITMA (GECYT) gestión del conocimiento y la tecnología, además las universidades y centros de estudio también han abordado y analizado el tema. Existen factores que propician la práctica, resaltando el perfeccionamiento empresarial y la estrategia de informatización de la sociedad. Es conocido que algunas de las barreras más importantes no son tecnológicas, sino culturales, relacionado con las estructuras organizacionales, la cultura organizacional y los procesos de gestión.

Referenciando algunos de los autores que han abordado el tema en nuestro país podemos mencionar G. Pon Juan, E. Orozco, A. Cuesta, I. Núnez, entre otros no menos importantes. En nuestra Universidad se han abordado algunas investigaciones al respecto: Tesis de Grado tales como "Bases teóricas de la Gestión del Conocimiento en las organizaciones", por Gipsia González Otaño tutorada por la Lic. Soleidy Rivero Amador, "La GC en la toma de decisiones. Diseño de una metodología", por Evelín Díaz Fuentes, tutelada por la misma profesora (la cual constituye un antecedente directo de la presente investigación).

La investigación surge, precisamente, por la necesidad de profundizar en un paso muy importante de la propuesta de una metodología para la Gestión del Conocimiento en las organizaciones. Este paso está relacionado con las necesidades de equilibrar la Gestión del Conocimiento y la Gestión de Recursos Humanos (GRH), es decir, realizar las dos actividades a favor del logro de una estructura en la organización que valorice todas las personas de la empresa, de tal que los líderes del conocimiento (networkers) sean reconocidos y contribuyan a la Gestión del Conocimiento y con ello lograr el aprendizaje organizacional.

Lo planteado anteriormente evidencia la insuficiente interacción entre la función de la GRH y la GC para lograr el Aprendizaje Organizacional, es por ello que nos trazamos como objetivo general: establecer la forma de tratar la GRH dentro de la GC dentro de una organización que aspira obtener aprendizaje; en función de diseñar un conjunto de pasos para relacionar la Gestión de Recursos Humanos y la Gestión del Conocimiento en la organización que aprende.